让员工不再怨恨的被调职

调职在一个企业来说并不是新鲜事。其中的原因不出以下三种：

1． 可以改善人力不足与人员闲置问题。
2． 将不适合现有职位者另给跑道，令其发挥所长。
3． 可以节省与企业文化与工作环境相关的训练的时间与费用。

对于调职的员工来说，这与离职或换工每大分别，都是需要重新学起，但是离职或换工却还有加薪的可能。

但是很多管理人员在处理调职问题是都缺乏了透明度，甚至忽略了心理建设的部分。

就听过有主管说：“你被调职这是上级的决定。”这种的对话其实不因该被称为对话，而是命令。这种命令式的管理是已经落伍十年的管理方法。以前的员工在僧多粥少的情况下，很多员工不敢对管理人员有任何意见，即使是不合理的要求也只有往肚子里面吞。

但是近日的社会已经改变了，资讯流通不再被局限，各种消息在各种媒介流传。当高层处理不当时，怨气，猜测，不满，失望的情绪往往会对企业造成灾难性的后果。这些负面情绪不只是影响个人，它还能对周遭的同事带来不同程度的负面情绪。最常听到的怨言时“老板不喜欢我，才把我丢出去”，“老板公报私仇”，而影响到其它同事也杯弓蛇影，认为自己是下一个被对付的对象。

其实主管可以更加圆滑以沟通方式处理下属调职事件。在沟通时一定要让下属了解以下几点：

1. 现在职责与未来职责的分别。
2. 两个岗位对于下属的好与坏的影响。
3. 下属的长处与不足之处和需要再加强的范围。
4. 接手人员与业务转移安排。
5. 调职日期。

简单来说，沟通可以以SWOT分析法来阐述公司或自己的决定都是对下属的前途为考量。虽然SWOT分析法普通用于企业的业务分析，但是人事上也可以用到SWOT分析法。当下属可以从客观因素了解到公司的苦心。最少他的不满情绪可以减低从而减少了调职对周围同事的影响。

所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性S (strengths)、W (weaknesses)是内部因素，O (opportunities)、T (threats) 是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

除了对下属评估之外，调职消息公布时，主管也要对其手头上的业务移交，调职日期作宣布。因为调职与离职不同，调职人员仍然在公司里面，但是离职人员就是一走了之。业务移交包括接手人员的不确定往往会对原本的工作带来灾难性的后果。一些主管在还没有万全的方案下就宣布调职事件，更仓促在短期里调走自己的下属往往是导致很多资讯消失的原由。如果被调职人员掌握机密讯息或特别的技能之下，其离开后对留下来的人员的印象更为明显。

一个调职事件对一个企业一定会带来好与坏的影响，但是这些很多取决于主管的高层的沟通与管理素质。有效的沟通可以让调职为企业带来正面的改变，也减少负面的影响。